年度培训需求调研的第四大坑:重课程,轻效果

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前面我们已经一起探讨了企业在实施年度培训需求调查过程中,出现的前三种“轻重”失衡的情况——“重过程,轻结果”“重未来,轻过往”以及“重计划,轻规划”(点击可跳转阅读喔)。今天我们继续来探讨第四种情况:


我们经常会发现,年度培训需求调研报告的结论部分提及最多的是:受访对象选择了怎样的培训主题方向或具体的培训课程名称。

培训管理者很容易将这些结论就直接体现在次年的培训计划里。但是,在调研中,对于这些课程的必要性、匹配性、迫切性等问题却没有进行必要的调查(比如专业序列的经理认为需要团队辅导与教练技术,而事实上,他并没有任何下属)。在这种情况下,就需要其他信息来佐证是否需要开设此类课程。

另一方面,对于课程的选择,大多源于受访对象内在的职业需求(不排除也有的只是兴趣使然),但这种需求的满足,很容易导致忽视培训效果。

针对“重课程,轻效果”这一问题,给到的建议如下:

培训管理者在进行培训需求问题设计时,既要了解受访对象对具体课程的需求,也要了解其背后真正的动机。对于确实必要的课程,有条件的情况下,需要向其直属领导确定培训效果评估方式。

【请问】
“重课程,轻效果”的问题您是否也遇到过?针对此问题您有什么其他好的建议吗?


(注:此签到内容摘编自培训杂志,作者:姚绿冬)


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