年度培训需求调研的第四大坑:重课程,轻效果

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前面我们已经一起探讨了企业在实施年度培训需求调查过程中,出现的前三种“轻重”失衡的情况——“重过程,轻结果”“重未来,轻过往”以及“重计划,轻规划”(点击可跳转阅读喔)。今天我们继续来探讨第四种情况:


我们经常会发现,年度培训需求调研报告的结论部分提及最多的是:受访对象选择了怎样的培训主题方向或具体的培训课程名称。

培训管理者很容易将这些结论就直接体现在次年的培训计划里。但是,在调研中,对于这些课程的必要性、匹配性、迫切性等问题却没有进行必要的调查(比如专业序列的经理认为需要团队辅导与教练技术,而事实上,他并没有任何下属)。在这种情况下,就需要其他信息来佐证是否需要开设此类课程。

另一方面,对于课程的选择,大多源于受访对象内在的职业需求(不排除也有的只是兴趣使然),但这种需求的满足,很容易导致忽视培训效果。

针对“重课程,轻效果”这一问题,给到的建议如下:

培训管理者在进行培训需求问题设计时,既要了解受访对象对具体课程的需求,也要了解其背后真正的动机。对于确实必要的课程,有条件的情况下,需要向其直属领导确定培训效果评估方式。

【请问】
“重课程,轻效果”的问题您是否也遇到过?针对此问题您有什么其他好的建议吗?


(注:此签到内容摘编自培训杂志,作者:姚绿冬)


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V0 cylsheila 11楼

重课程,轻效果,看似有些走偏了的感觉。

一、培训的目的,就是向结果要效益。培训是企业人力资源管理体系很重要的一个环节,是通过配合人资发展战略来促进企业整体绩效提升的。如果忽略了效果,那么培训的意义在哪里?

二、培训的出发点也很明确。无需求不培训,它是针对企业、目标、个人发展需求而来的,脱离了这一切就无从谈起, 

三、培训一定是给予企业发展目标、绩效差距,当前和未来发展需要来展开的。为此,培训管理者需要调整思路,以业务、团队发展为导向,找准切入点。统筹各方面资源,合理安排并全面实施。

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  • cylsheila 课程体系只是培训体系中的一个环节,一切都要以局部服从整体来开展,否则就会本末倒置。

    10 小时前

V0 IF5850 12楼

重课程轻效果其实在培训中非常常见,作为培训管理者,在实施培训课程规划的时候要预见培训的效果,培训课程规划以一种以终为始的思维态度去规划,紧盯培训目标,这样课程和效果才能得到双赢
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V4 秋若溪 16楼

对于课程的选择,大多源于受访对象内在的职业需求
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V3 DS7295 23楼

其实我们做培训管理工作的维度很多,但是所有的维度都是指向一个目标,就是效果落地,真正帮助业务解决问题、弥补差距、创造增量、帮员工成长。如果忽视效果,那么做的再多也是只有苦劳,没有功劳。这样培训工作的价值就无从谈起了。课程、讲师、硬件、工具等,都是为达到效果服务的,切不可本末倒置。 

其实培训需求到培训计划是一个漏斗,问自己三个问题去做课程筛选:

1.这个问题是不是培训可以解决的?培训是不是最好的解决方式?

2.如果是,采用什么形式,从培训角度如何去做最有效果?

3.是不是当下最急迫的?

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V0 ss1016 33楼

内容非常不错,说出了真实的问题,学习了

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