面试官、HR

1. 用结构化思维分析招聘问题的影响因素
2. 如何快速建立岗位胜任力模型及任职能力
3. 建立岗位考察内容的《结构化面试表》
4. 会设计行为性问题BBI进行面试
5. 掌握面试的组织流程及要点
6. 校园招聘的成功因素分析及控制点
7. 建立用人部门的选用责任，提升招聘成功率

一、招聘问题分析与聚焦
1. 面试问题现场调研
2. 招聘的价值贡献是什么？
3. 是什么决定招聘的效率？
4. 哪些因素影响招聘的质量？
5. 移动互联时代，如何创新招聘方法？
6. 如何写出一份极具吸引力的招聘海报？
7. 用营销思维管理招聘
8. 如何开发适合的招聘渠道
9. 校园招聘的宣传，如何脱颖而出？

10. 如何筛选简历？

二、快速建立岗位任职标准
1. 影响一个人绩效的因素是什么？行为冰山模型
2. 岗位的绩效及价值贡献是什么？
3. 决定绩效的关键活动是什么？
4. 哪些活动是必要性动作？哪些是充分性动作？
5. 关键活动应具备的专业能力、管理能力、素质是什么？

三、结构化面试表设计

1. 面试问题的类别

A. 引导式问题（渐入佳境）；
B. 行为式问题（穷追猛打）；
C. 智力式问题（暗藏玄机）；
D. 动机式问题（意欲何为）；
E. 虚拟情境式的问题（身临其境）；
F. 压迫式的问题（兵不厌诈）；
G. 面试问题的信度与效度检验；
2. 如何确定考察内容？
3. 哪些是重点能力，是充分条件？哪些是必要条件？
4. 如何确定权重？
5. 结构化面试表的优化
6. 如何帮助业务部门开发结构化面试表
四、行为面试法BBI
1. 区别理论问题、情境问题、行为问题
2. 什么是行为面试法？
3. STAR原则
4. 如何辨识假的STAR
5. 设计行为面试问题
6. 个性价值观怎么考察？
7. 如何识别“形体语言”？
8. 如何考察应届生？
9. 容易发生的心理学效应及如何降低影响。
五、面试流程控制及管理责任分工
1. 招聘需求计划的管理，建立空缺预警
2. 面试的过程控制技巧
A. 面试过程不同阶段（开头、过程及结尾）的控制重点；
B. 面试官有效倾听的技巧；
C. 如何回答应聘者的疑问；
D. 避免应聘材料的误导；
E. 避免先入为主、像我与晕轮效应；
F. 避免引导性、倾向性表达与过程判断；
3. 用人部门的选、用、育、留职责及工作分工
4. 初试、复试、终试的工作分工
5. 新入职员工的试用期管理
6. 面试经验的萃取及互相借鉴与传承
7. 面试官的职业形象塑造

【背景经历】
1、18年企业人力资源管理工作经验。曾任中国第二十冶金建设公司（大型央企集团）、三一重工（知名上市公司）人力资源部长职务。服务央企13年，打下了深厚的人事管理基础，在薪酬设计、人才开发、劳动关系管理等方面主导过很多项目工作，带领人力资源部取得良好业绩，个人多次获得表彰。服务三一重工5年，正是集团高速发展期，在绩效考核、组织规划、人才培养方面，组织主导很多项目性工作，由于表现出色，经选拔、培养、考核认证，成为为三一集团首批“培训官”。
2、7年咨询、培训师经历。长期担任上海企力企业管理咨询有限公司、上海芸尝餐饮（连锁）管理顾问，曾任江苏高成地产集团、上海国数信息、上海顺超机械、江苏微狮等公司管理顾问，在人力资源规划、绩效改进、培训管理创新、基础人事管理等方面，提出专业意见和解决方案，发挥HR对企业发展的支撑和促进作用。

【擅长领域】
1. 企业绩效诊断与改进。绩效考核的导入辅导、绩效考核的升级优化、战略绩效的落地辅导、企业运营诊断与管理优化。
2. 组织学习与发展创新。组织学习的机制创新、培训需求分析、培训效果转化、人才培养体系。

【课程特色】
1. 追求实战，每个理念都有方法、技术、工具落地，做到道法术器的结合
2. 注重课堂练习，让学员学得会、拿得走、用得上
3. 通过课前调研，准确聚焦问题，课中科学的“编导演”、课后辅导巩固，提供全价值链服务

【授课风格】
1. 注重逻辑、思辨，既烧脑也开脑洞
2. 不枯燥，用建构主义、行动学习和促动技术，启发学员建构知识
3. 课堂授课形式多样，学与练结合，情与理互补
4. 有幽默感，但比文科生要凉一些