关键岗位人才培养和继任体系-人才经营

摘要：任何一个企业的生存和发展的根本支持是人才,任何一个企业的核心竞争力关键是拥有的人才质量和数量。得才而兴，失才而衰，古今中外，概莫能外。在一个需要整合资源才能发展的时代，需要我们从人才管理层面跃升到人才经营层面，从战术层面到战略层面，从人才拥有到人才连接层面。基于战略精心经营人才，系统经营人才。全面绩效管理应能推进人才经营。

1、全面绩效管理六大模块操作方法和要点

2、 何谓人才？

21世纪什么最贵？庸才。真正的人才是无价的，反之一个蹩脚的庸才，无论给他的报酬是多么低，公司的损失都是巨大的。

3、当前关键人才短缺主因

4、当前企业用人困境

5、人力资源管理从人事为主向人才为主升级

6、从人才管理走向人才经营

6.1 人才经营的益处

6.2 人才经营铁三角

7 人才管理到人才经营的转变

7.1 企业人力经营与人力资本的分类管理

7.2 差异化的人力资源经营政策

8、企业人才获取途径利弊分析和选择

8.1 人才内部培养利弊分析

8.2 人才外部引进的利弊分析

8.3 人才租赁利弊分析

9、人才获取途径的选择

10、企业人才经营策略

11、完善人才供应链模式

12 构建企业人才地图

13 构建新时代人才管理体系

14、人才经营始于员工职业规划

14.1 内部人才经营

15 员工职业生涯规划

15.1 为什么要搞职业生涯规划？

15.2 员工职业生涯规划管理

15.3 员工职业生涯规划设计

15.4 建立职业发展通道

关键岗位人才培养和继任体系-有效构建

摘要：如何防止关键员工流失，搭档变成对手？关键是做好两件事，一要建立一个有效的激励和约束机制，二要建立一个关键岗位人才培养和继任机制。全面绩效管理推进最终就是要促成这两大机制的构建和完善。针对关键岗位人才，我们要注重三个层面，完善激励机制；筑起三道防火墙，强化约束机制。

1、全面绩效管理六大模块操作方法和要点

2、搭当变成对手

3、 关键员工激励和约束机制的构建

4、建立基于战略的关键岗位人才培养和继任体系

5、关键岗位人才梯队建设的主要目的

6、关键岗位人才梯队建设的总体原则

7 关键岗位人才培养和继任体系推进十五步法

8、关键岗位范围界定及任职模型构建

9、关键岗位现职人员的岗位能力评估

10、人才培养和继任四大计划关系

11、完善人才一库四机制

12、人才选拔分析模型

13、人才培养模式选择和设计

14、关键岗位人才定向培养“4+1”提升工程

15、关键岗位继任者选择工作流程

16、关键岗位团队匹配度评估流程